교육공무직원 근로시간 관리 매뉴얼

2019. 5.

행 정 과

차 례

Ⅰ. 배경	1

Ⅱ. 근로시간 관련 개정 근로기준법 주요내용	1

1. 근로시간 단축	1

2. 휴일근로 할증률 명시	3

- 근로시간 단축 Q&A	4

Ⅲ. 근로시간 판단기준	9

1. 근로시간과 휴게시간	9

2. 연장․야간․휴일근로	18

3. 숙직근로	21

Ⅳ. 근로시간 단축 관리방안	23

1. 유연근로시간제도	23

2. 휴일대체제도, 보상휴가제도	30

3. 기타 제도개선	34

Ⅴ. 행정사항	36

[붙임]	38

1. 근로자대표 선정방법.

2. 3개월 이내 탄력적 근로시간제 노사합의서 예시

3. 사업장 밖 간주근로시간제 노사합의서 예시

4. 휴일대체 동의서 예시

5. 보상휴가제 노사합의서 예시

충청남도교육청 교육공무직원 근로시간 관리 매뉴얼

Ⅰ		배 경

❍ 2018.3.20. 1주 최대 근로시간을 68시간에서 52시간으로 단축하는 내용의 근로기준법이 개정․공포됨.

❍ 학교(교육서비스업)에 종사하는 근로자는 그 동안 근로기준법 제59조에 따른 ‘근로시간 및 휴게시간의 특례’적용사업으로 1주 12시간을 초과하여 연장근로가 가능하였으나, 개정된 근로기준법에 의하여 2019.7.1.부터 휴일근로를 포함한 연장근로시간이 1주 12시간으로 제한 됨.

※ 교육부 교육일자리총괄과-1152(2018.3.30.), 3041(2018.8.22.), 717(2019.2.13.)

❍ 개정된 근로기준법에 따라 법 위반사례가 발생하지 않도록 교육공무직원의 근로시간을 합리적으로 관리하여, 장시간 근로를 개선하고 일․가정이 양립될 수 있도록 함.

Ⅱ		근로시간 관련 개정 근로기준법 주요내용

근로시간 단축

❍ 개정 전

- 연장근로와 휴일근로를 별개로 해석(노동부 근기01254-11483, 1990.8.17. 등)

- 당사자간 합의에 의한 연장근로시간에 휴일근로시간을 포함하지 않음.

❍ 개정 규정

- “1주”란 휴일을 포함한 7일을 말한다.(근로기준법 제2조제1항제7호, 신설)

❍ 개정 이유

- 연장근로, 휴일근로가 빈번하게 이루어지는 등 장시간노동 관행으로 인해 일과 삶의 균형이 저해되고, 생산성 하락과 함께 일자리 창출에도 부정적 영향.

- 1주를 휴일을 포함한 7일로 정의하여 1주 근로시간 한도를 52시간으로 명확히 함으로써 근로시간을 단축하고자 함.

❍ 개정 내용

- 휴일․연장근로를 포함하여 최대 52시간임(1주는 7일)

개정 전	개정 후
•1주 최대 근로가능 시간 : 68시간 - 68시간=40시간+12시간+16시간 (휴일이 2일일 경우)	•1주 최대 근로가능 시간 : 52시간 - 52시간=40시간+12시간

※ 위반 : 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금(양벌규정)

❍ 근로시간 단축 시행시기

- 근로자 300인 이상 및 국가, 지자체, 공공기관 : 2018.7.1

- 근로기준법 제59조 개정으로 특례업종에서 제외된 21개 업종 : 2019.7.1.부터 시행 → 유․초․중․고․대학, 학원 등은 특례업종에서 제외된 교육서비스업에 해당되므로 ’19.7.1.부터 시행

※ 기존 규정은 ‘연장근로’와 ‘휴일근로’를 별개로 보고 연장근로시간을 1주 12시간으로 제한하였으나, 개정 규정은 휴일근로시간을 연장근로시간에 포함하여 1주간 12시간으로 제한하고 있음.

- 연장근로는 실근로시간을 기준으로 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하는 시간을 말함.(근로개선정책과-2215, 2013.4.9.)

- 가령 1일 소정근로시간이 8시간이며, 주5일 근로하기로 계약한 근로자가, 월~목까지 1일 12시간씩 근로하고, 금~일까지 휴무하였다고 하더라도 법을 위반하게 됨.

* 1주간 총근로시간은 48시간이나, 월~목까지 각 4시간씩 총 연장근로시간이 16시간이므로 연장근로제한시간(12시간)을 위반하였음.

휴일근로 할증률 명시

❍ 개정 전

- 사용자는 연장근로(제53조․제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.(근로기준법 제56조)

※ 휴일근로와 시간외근로 중복시 가산임금 산정방법(근기 01254-10099, 1993.5.31.)

- 휴일 1일 기준시간(8시간) 근로 시 휴일근로수당 50%, 휴일 1일 기준시간(8시간) 초과 근로 시 시간외근로 할증 50%와 휴일근로수당 50% 합계 100% 지급

❍ 개정 규정

- 사용자는 연장근로(제53조․제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)에 대하여는 통상임금의 100분의 50을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.(근로기준법 제56조제1항, 개정)

- 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.(근로기준법 제56조제2항, 신설)

1. 8시간 이내의 휴일근로 : 통상임금의 100분의 50

2. 8시간을 초과한 휴일근로 : 통상임금의 100분의 100

- 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다.)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.(근로기준법 제56조제3항, 신설)

❍ 개정 이유

- 휴일근로의 가산수당 할증률과 관련하여 중복 할증여부에 대한 해석 및 다툼이 다수 사업장에서 노사 간 소송으로 확대되는 등 막대한 사회적 비용을 초래하고, 산업현장의 혼란 발생.

- 현장의 혼란을 방지하고, 휴일근로 억제효과와 노동자의 임금감소 및 사업주의 비용증가 등을 종합적으로 고려하여 휴일근로 가산수당 할증률을 명확히 하고자 함.

❍ 개정 내용

(1) 연장근로 가산

- 연장근로(제53조․제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)에 대하여는 통상임금의 50% 가산하여 지급

(2) 휴일근로 가산

- 1일 8시간 이내의 휴일근로에 대해서는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하고, 1일 8시간을 초과하는 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100%를 가산하여 지급

- 연장근로에 해당되어 50% 가산수당을 지급해야 함에도 불구하고, 연장근로와 휴일근로가 중복되는 경우 법 제56조제2항에 따른 휴일근로 가산수당 할증률 적용

* 연장근로와 휴일근로 가산율의 중복 지급 논란을 법률로 명확히 정리함.

* 개정내용은 가산임금지급에 관한 사항으로, ① 8시간 이내의 휴일근로 시 휴일근로수당 100% + 가산임금 50% = 통상임금 150%(1.5배)를 지급하여야 하며, ② 8시간을 초과한 휴일근로는 휴일근로수당 100% + 가산임금 100% = 통상임금 200%(2배)를 지급하여야 함.

(3) 야간근로 가산

- 야간근로(오후10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로)에 대하여는 통상임금의 50% 가산하여 지급

* 야간근로가 휴일․연장근로와 중복될 경우 야간근로가산은 추가 지급해야 함.

근로시간 단축 Q&A

Q1. 다양한 근로형태가 있는데 1주가 ‘월~일’인 사업장에서 연장근로시간을 산정하는 일반적 기준은 무엇인가요?

A. ○ 개정법은 ‘1주는 휴일을 포함한 7일’(제2조제1항제7호)로 정의하여 휴일근로를 포함한 연장근로가 1주간 12시간(총 근로52시간)을 초과할 수 없음.

- 여기서 ‘연장근로’는 실 근로시간을 기준으로 1일 기준 8시간, 1주 기준 40시간을 초과하는 시간을 말하며, 소정근로일과 휴일을 구분하지 않음

* 1주 40시간은 실근로시간을 말하는 것으로 1주 중의 유급휴가일은 실근로시간에 포함되지 않음(근기 01254-16100, 1991.11.06.)

○ 휴일은 근로자의 소정근로일이 아니므로 휴일근로를 위해서는 근로자와의 합의가 필요하며, 연장근로 포함여부와 관계없이 법 제56조 제2항에 따른 휴일근로 가산수당을 지급해야 함.

Q2. 연장근로시간 위반여부 등을 판단하는 ‘1주’는 월~일 등 특정 단위기간의 7일을 의미하는지, 아니면 임의로 정한 7일을 의미하는지요?

A. ○ 근로기준법은 근로시간을 산정하는 ‘1주’의 기산점에 대해 별도로 규정하지 않으므로 노사가 협의하여 내부규정, 취업규칙, 단체협약 등으로 정할 수 있음.

- 특별한 정함이 없다면 사업장에서 노무관리․근로시간․급여산정 등을 위해 사실상 산정단위로 적용하고 있는 기간이 될 것임.

○ 1주 연장근로 한도 위반 여부 등도 사업장에서 적용하는 단위 기간별로 판단함.

=> 우리교육청의 경우 취업규칙, 단체협약에서 정한 바는 없으나, 노무관리․급여산정 등을 위한 사실상 산정단위인 ‘1주’를 월~일요일까지로 보고 있음.

<산정 예>

항 목	1 주							2 주
요 일	월	화	수	목	금	토	일 (휴)	월	화	수	목	금	토	일 (휴)
실근로시간 (연장근로시간)	8 (0)	8 (0)	8 (0)	10 (2)	10 (2)	8 (8)	-	10 (2)	10 (2)	8 (0)	8 (0)	8 (0)	-	-
1주 총근로시간 (연장근로시간)	52 (12)							44 (4)

* 산정단위(월~일) 내 연장근로 12시간 이내이므로 위반 없음.

* 임의의 7일(목~수)간 연장한도 12시간을 초과하였더라도 위반으로 보지 않음.

Q3. 주중 명절 3일(월~수) 동안 매일 8시간씩 휴일근로를 하였다면, 이 3일의 휴일근로도 연장근로시간에 포함되는지?

A. ○ 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하지 않았다면 연장근로시간은 없음.

<산정 예>

항 목	1 주
요 일	월 (휴)	화 (휴)	수 (휴)	목	금	토	일 (휴)
실근로시간 (연장근로시간)	8 (0)	8 (0)	8 (0)	8 (0)	8 (0)	-	-
1주 총근로시간 (연장근로시간)	40 (0)

* 월~수 근로는 법정 근로시간(40시간) 내 휴일근로에 해당, 연장근로는 아니나, 법 제56조 제2항에 따른 휴일근로 가산수당은 지급해야함.

Q4. 1일 15시간씩 1주에 3일 근무하여 1주 근로시간이 45시간이므로 주52시간을 초과하지 않는데 근로시간 위반인가요?

A. ○ 근로기준법은 1주 연장근로시간이 12시간을 초과할 수 없도록 규정(제53조제1항)하고 있으므로, 1주 총 근로시간이 52시간 이내 이더라도 1주 연장근로시간이 12시간을 초과하면 법 위반에 해당함.

항 목	1 주
요 일	월	화	수	목	금	토	일 (휴)
실근로시간 (연장근로시간)	15 (7)	-	15 (7)	-	15 (7)	-	-
1주 총근로시간 (연장근로시간)	45 (21)

* 1일 8시간을 초과하는 7시간은 연장근로에 해당, 3일간 연장근로 합계 21시간으로 1주 연장 한도 12시간을 초과

Q5. 월~금(5일)에 10시간을 연장근로한 후, 일요일에 휴일근로 8시간을 추가하였다면 연장근로시간 한도 위반한 것인가요?

A. ○ 법 개정을 통해 휴일근로를 포함하여 1주 최대 연장근로를 12시간으로 제한하여 1주 최대 근로시간은 법정근로시간 40시간, 연장근로 한도 12시간을 합한 52시간임.

○ 개정된 근로기준법에 따르면 아래 사례의 경우 주휴일 8시간 근로가 1주 40시간을 초과하는 연장근로에 해당되어 주의 연장근로 합계는 18시간으로 법 제53조 제1항 위반임.

<산정 예>

항 목	1 주
요 일	월	화	수	목	금	토	일 (휴)
실근로시간 (연장근로시간)	10 (2)	10 (2)	10 (2)	10 (2)	10 (2)	-	8 (8)
1주 총근로시간 (연장근로시간)	58 (18)

* 주중 1일 8시간 초과 2시간씩 연장 (5×2=10), 일요일 1주 40시간 초과 8시간 연장

Q6. ‘월~금’에 12시간 연장근로한 후, ‘일요일’근로가 불가피하여 근로자와 사전 합의로 ‘휴일 대체’하여 일요일에 근로하였다면 일요일 근로시간도 연장근로에 포함되는지요?

A. ○ 사전에 근로자와 합의하여 당초 휴일에 근로를 하고 다른 날에 휴일을 부여하는 ‘휴일대체’를 하였다면, 당초의 휴일은 통상의 근로일이 되고 대체한 날이 휴일이 됨.

○ 다음 주의 특정한 날과 대체하였더라도 당초 휴일의 근로는 ‘통상의 근로’가 되고 1주 12시간을 초과하였으므로 위반임.

○ 또한, 당초 휴일은 통상의 근로이므로 ‘휴일 가산수당’은 발생하지 않지만, 이때도 주 40시간을 초과한 시간은 ‘연장 가산수당’은 발생함.

<산정 예> *(휴일 대체) 1주 일요일 ↔ 2주 수요일

항 목	1 주							2 주
요 일	월	화	수	목	금	토	일 (평일)	월	화	수 (휴일)	목	금	토	일 (휴)
실근로시간 (연장근로시간)	10 (2)	10 (2)	10 (2)	11 (3)	11 (3)	-	8 (8)	10 (2)	10 (2)	-	10 (2)	10 (2)	-	-
1주 총근로시간 (연장근로시간)	60 (20)							40 (8)

* 주중 1일 8시간 초과2~3시간씩 연장(12시간), 일요일 1주 40시간 초과 8시간 연장 → 따라서 1주차에 연장근로는 총 20시간이므로 법 위반이 되며, 법 위반과 별개로 20시간에 대한 연장근로 수당 지급의무 발생

Q7. 취업규칙에 1주 소정근로시간을 1일 7시간, 주 35시간으로 규정하고 있는 사업장에서 35시간 외에 13시간을 추가로 근로하였다면 근로시간 위반에 해당하는지요?

A. ○ ‘연장근로’는 1일 8시간, 주 40시간을 초과하는 시간을 말하므로, 당사자 사이에 약정한 근로시간인 7시간을 초과하더라도 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하지 않으면 연장근로에는 해당하지 않음.

따라서 사례와 같이 주 35시간이 소정근로시간인 경우 13시간을 추가 근로하였다고 하더라도, 총 48시간 근로(연장근로 8시간)이므로 법 위반이 아님

<산정 예> *토요일이 휴무일인 경우

항 목	1 주
요 일	월	화	수	목	금	토	일 (휴)
실근로시간 (소정근로 초과→법정 연장)	7 (0→0)	7 (0→0)	7 (0→0)	10 (3→2)	10 (3→2)	7 (7→4)	-
1주 총근로시간 (연장근로시간)	48 (8)

* 월~금 법정근로 내 근로(37시간): 7+7+7+8+8

* 주중 1일 8시간 초과한 목, 금 2시간씩 연장 (4시간)

* 토요일 1주 40시간 초과한 4시간 연장 : 37+3+4시간(연장근로)

Q8. 그렇다면 ‘단시간 근로자’의 1주 소정근로시간이 35시간인 경우에도 13시간을 추가로 근무해도 되는지요?

* 단시간 근로자란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말함(법 제2조제1항제8호 정의)

A. ○ 통상근로자보다 주 소정근로시간이 적은 단시간 근로자의 연장근로 한도 및 가산수당 지급에 대해서는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에 별도로 규정함.

- 기간제법 제6조는 소정근로시간외에 1주 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없고, 초과근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 규정함.

○ 따라서, 단시간 근로자는 주 40시간 이내더라도 당사자가 정한 소정근로시간보다 12시간을 초과하여 근로하게 하면 기간제법 제6조 위반임.

<산정 예>

항 목	1 주
요 일	월	화	수	목	금	토	일 (휴)
실근로시간 (소정근로 초과→법정 연장)	7 (0→0)	7 (0→0)	7 (0→0)	10 (3→3)	10 (3→3)	7 (7→7)	-
1주 총근로시간 (연장근로시간)	48 (13)

* 월~금 법정근로 내 근로(35시간): 7+7+7+7+7

* 주중 1일 소정근로 7시간 초과한 목, 금 3시간씩 연장 (6시간)

* 토요일 1주 소정근로 35시간 초과한 7시간 연장 : 35+7시간(연장근로)

Q9. 월~금까지 8시간씩 근로한 후 주휴일 10시간을 근로한 경우, 주휴일 10시간분의 가산수당 산정 방법은?

A. ○ 근로기준법 개정에 따라 연장근로에도 불구하고, 휴일근로에 대하여는 1일 8시간이내에 대하여는 50% 가산, 8시간 초과분에 대하여는 100% 가산하여 지급하면 됨.

○ 월~금까지 주 40시간을 근무하여 주휴일 10시간이 연장근로이자 휴일근로라 하더라도 근로기준법 제56조 제2항에 따라 8시간에 대하여는 50%, 2시간에 대하여는 100% 가산하여 지급

* 근로기준법 제56조 제2항

1. 8시간 이내의 휴일근로 : 통상임금의 100분의 50

2. 8시간을 초과한 휴일근로 : 통상임금의 100분의 100

Q10. 단시간 근로자가 월~금까지 6시간씩 근로한 후, 주휴일 10시간을 근로한 경우, 주휴일 10시간분의 가산수당 산정 방법은?

A. ○ 단시간 근로자의 휴일근로 가산임금에 대하여 「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」에는 규정한 바 없으므로 근로기준법 제56조 제2항을 따름.

○ 따라서, 단시간 근로자도 주휴일 8시간에 대하여는 50%, 2시간에 대하여는 100% 가산하여 지급.

Ⅲ		근로시간 판단기준

근로시간과 휴게시간

❍ 근로시간과 휴게시간의 의의 및 판단원칙

- ‘근로시간’이라 함은 근로자가 사용자의 지휘․감독 아래 종속되어 있는 시간, 즉 노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 실 구속시간을 의미함.

* 사용자의 지휘․감독은 명시적인 것뿐만 아니라 묵시적인 것을 포함.

- (판단원칙) 근로시간 해당 여부는 사용자의 지시 여부, 업무수행 참여의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간․장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따져 사례별로 판단.

- (판례입장) 판례도 일률적으로 판단하지 않고 개별 구체적 사안에 대해 여러 사정을 종합하여 판단하고 있음.

◎ 관련 판례[대법원 2017.12.5. 2014다74254]

근로시간에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아님. 이는 근로계약의 내용이나 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 구체적 업무방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘․감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 함.

- ‘휴게시간’이란 그 명칭 여하를 불문하고 근로자가 사용자의 지휘 감독으로부터 벗어나 자유로이 사용할 수 있는 시간을 말함.

* 판례에 따르면 시간적, 장소적으로 ‘이탈할 자유’, ‘해방 가능성’등이 핵심 기준으로 작용함.

* 근로자가 사용자의 지휘․감독에서 벗어나 자유롭게 이용하기 어려운 경우를 ‘대기시간’으로 보아 이는 근로시간으로 인정됨.(근기법 제50조제3항)

- 형식상 단체협약이나 취업규칙, 근로계약 등에 휴게시간으로 지정돼 있고, 실질적으로 자유로운 이용이 보장돼 있다면 휴게시간으로 인정될 것임.

◎ 관련 사례

- 휴게시간이란 휴게시간, 대기시간 등 명칭 여하에 불구하고 근로자가 사용자의 지휘감독으로부터 벗어나 자유로이 사용할 수 있는 시간을 말하므로, 현실적으로 작업은 하고 있지 않지만 단시간내에 근무에 임할 것을 근로자가 예상하면서 사용자로부터 언제 취로 요구가 있을지 불명한 상태에서 기다리고 있는 시간, 이른바 대기시간은 사용자로부터 취로하지 않을 것을 보장받고 있지 못하기 때문에 휴게시간으로 볼 수 없고 근로시간으로 보아야 함(법무 811-28682, 1980.5.15.)

- 휴게시간은 근로시간 4시간의 경우 30분 이상 근로시간 중에 근로자가 자유로이 이용할 수 있어야 하는 바, 작업의 진행상황에 따라 근로자가 미리 작업개시 전에 휴게시간을 명백히 구분할 수 있는 상황에 있고 그 시간중에 사용자의 지휘감독을 벗어나 자유로이 사용할 수 있다면 휴게시간으로 보아야 할 것이나 사용자로부터 언제 취로 요구가 있을지 불명한 상태에서 대기하는 시간은 휴게시간으로 볼 수 없고 근로시간으로 보아야 함(근기 01254-12495, 1987.8.5.)

- 근로자가 작업시간 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식․수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고, 실질적으로 사용자의 지휘․감독 아래 놓여 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다. 야간휴게시간에 근무초소(경비실) 내의 의자에 앉아 가면상태를 취하면서 급한 일이 발생할 시 즉각 반응하도록 지시한 점, 양간휴게시간에 근무초소(경비실) 내의 조명을 켜 놓도록 한점, 야간휴게시간에 피고의 지시로 시행된 순찰업무는 경비원마다 매번 정해진 시간에 이루어지지 않았고, 이로 인하여 나머지휴게시간의 자유로운 이용이 방해된 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고(아파트 경비원)들의 야간휴게시간은 자유로운 이용이 보장되는 휴식․수면시간으로 보기 어렵고, 혹시 발생할 수 있는 긴급 상황에 대비하는 대기시간으로 볼 여지가 충분하다(대법 2016다243078, 2017.12.13.)

	실무Point
☞ 근로계약서, 방학 중 비근무자의 경우 방학 중 근무일 내부계획에 휴게시간 반드시 명시 예시) 소정근로시간 : 08:30~17:30 (휴게시간 : 12:30~13:30) (O) - 잘못된 사례 : 08:30~17:30 (휴게시간1시간포함) (X) ☞ 점심시간 이외에 휴게시간을 별도로 부여하여야 하는지? - 근로기준법은 휴게시간을 부여하도록 강제하고 있으며, 점심시간 부여의무는 없음. 점심시간이 근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 시간이라면 이는 곧 근로기준법의 휴게시간이며, 점심시간과 별도로 휴게시간을 부여해야 할 의무는 없음. ☞ 휴게시간(점심시간)에 외출복무를 상신하지 아니하고, 학교 밖으로 점심식사 등 개인볼일을 위하여 나갈 수 있는지? - 휴게시간은 근로할 의무가 없는 시간이기는 하지만 작업의 시작으로부터 종료시까지 제한된 시간중의 일부이므로 다음 작업의 계속을 위하여 어느 정도의 범위내에서 사용자의 제약을 받는 것은 부득이한 것으로서, 예컨대 사업장내의 최소한의 질서유지를 위해 외출을 어느 정도 제한하거나 휴게시간의 이용장소와 이용방법을 사용자가 어느 정도 제한하는 것은 위법이라 할 수는 없음.(법무 811-28682, 1980.5.15.) ☞ 휴게시간을 반드시 근로계약서에 정한 시간에 연속적으로 부여하여야 하는지? - 휴게시간은 매일 동일한 시간에 주어지지 않았거나 휴게시간 1시간이 연속적으로 주어지지 않았다하여 휴게시간이 보장되지 않았다고 볼 수는 없음.(서울남부지법 2011가합17312, 2013.8.30.) 또한, 작업의 성질 또는 사업장의 근로조건 등에 비추어 사회통념상 필요하고, 타당성이 있다고 일반적으로 인정되는 범위내에서 휴게제도 본래의 취지에 어긋나지 않는 한 휴게시간을 분할하여 주어도 무방할 것임.(근기 01254-884, 1992.6.22.) ☞ 초과근로(연장․휴일근로)시에도 휴게시간을 부여하여야 하는지? - 근로기준법 제54조에 따라 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 부여하여야 함. 이는 1일 8시간을 초과하여 발생한 연장근로나 휴일근로에도 적용된다 할 것임.(근로조건지도과-722, 2009.2.6.) - 따라서 4시간 연장‧휴일근로 시 30분 이상, 8시간 연장‧휴일근로 시 1시간 이상의 휴게시간을 부여하여야 할 것임. 휴게시간은 사후정산의 개념이 아니라 근로시간에 돌입하기 전에 휴게시간을 고지하고 해당시간에 휴식을 취할 수 있도록 함이므로, 초과근무 신청 시 휴게시간을 고지하고 실제 휴게시간동안은 초과근무수당을 지급하지 아니함. 휴게시간을 부여하지 아니하고 사후정산의 개념으로 확인된 초과근무시간이 4시간 이상이면 30분, 8시간 이상이면 1시간의 초과근무수당을 공제하는 것은 잘못된 것임. 결과적으로 초과근무시간이 4시간미만 확인된다하더라도 초과근무 돌입 전 부여한 휴게시간은 제외하고 초과근무수당을 지급함. - 초과근무신청 시 4시간이상 8시간 미만인 경우 30분 이상 휴게시간, 8시간인 경우 1시간이상 휴게시간을 “사유기재(하여야 할 일)”란에 명시토록 하고, 명시된 휴게시간에 대해서는 초과근무 인정시간 수에 포함하지 않으며 초과근무수당을 지급하지 아니함. 예시) 초과근무승인시간 : 09:00~18:00(휴게시간 12:00~13:00) 휴게시간 명시 -> (경우1) 초과근무확인시간 : 09:00~12:00(3시간) -> 초과근무인정시간 : 09:00~12:00(3시간) -> (경우2) 초과근무확인시간 : 09:00~13:00(4시간) -> 초과근무인정시간 : 09:00~12:00(3시간) -> (경우3) 초과근무확인시간 : 09:00~14:00(5시간) -> 초과근무인정시간 : 09:00~12:00, 13:00~14:00(4시간) ☞ 휴게시간을 부여하였으나 학생관리, 급식지도, 전화수발, 장소제한 등 근로자의 자유로운 휴게시간 보장이 되지 않을 경우 근로시간과 관련된 다툼이 발생될 수 있으므로 주의

❍ 조기출근

- 출근시간으로 정해진 시간 이전에 출근하지 않음으로 인하여 임금을 감액하거나 복무 위반으로 제재를 가하는 등 권리의무 관계라면 근로시간에 해당될 것이나 그렇지 않다면 근로시간에 해당되지 않음.

◎ 관련사례

- 시업시간과 종업시간은 소정근로시간의 길이와 위치를 명확히 하기 위한 것으로 사업장이나 업종에 따라 그 시업시각은 다르므로 근로기준법 제94조(취업규칙의 작성신고)에서 사업주가 정하여 시행하도록 규정하고 있는 바, 근로시간 측정에 있어서 시업시간은 사업주가 시업시간으로 정하여 시행하는 시각부터가 근로시간이 되는 것임. 다만, 시업시간 이전에 조기출근토록 하여 시업에 지장이 없도록 하는 것을 근로시간으로 인정하여 임금이 지급되어야 할 것인가 여부는 조기출근을 하지 않을 경우 임금을 감액하거나 복무 위반으로 제재를 가하는 권리의무 관계라면 근로시간에 해당될 것이나 그렇지 않다면 근로시간에 해당되지 않음(근기 01254-13305,1988.8.29.)

❍ 교육(연수)시간 / 합숙교육(연수)

- 교육이 사용자의 지시에 의해 이루어지고 근로자가 이를 거부할 수 없으면 그 시간을 근로시간으로 볼 수 있음.

- 사용자가 의무적으로 실시하도록 되어 있는 각종 교육을 실시하는 경우 그 시간은 근로시간에 포함 가능. 그러나 노동자 개인적 차원의 법정의무이행에 따른 교육 또는 이수가 권고되는 수준의 교육을 받는 시간은 근로시간으로 보기 어려움.

- 근로자 교육 참가가 의무가 아니어서 거부할 수 있으며 이에 대해 어떠한 불이익도 없다면 근로시간으로 보기 어려움.

- 사용자가 교육에 단순히 교육수당을 지급한다는 이유로 근로시간으로 인정되는 것은 아님.

- 1박 2일 등 합숙교육(연수) 시에도 특별한 사정이 없는 한 연장․휴일근로는 인정되지 아니함.

- 자택연수는 임금지급 여부와 관계없이 근로시간에 해당되지 않음.

◎ 관련사례

- 사용자가 근로시간 중에 작업안전, 작업능률 등 생산성 향상 즉 업무와 관련하여 실시하는 직무교육과 근로시간 종류 후 또는 휴일에 근로자에게 의무적으로 소집하여 실시하는 교육은 근로시간에 포함되어야 할 것임.(근기 01254-14835, 1988.9.29.)

- 직원들에게 교육 이수의무가 없고 사용자가 교육 불참을 이유로 근로자에게 어떠한 불이익도 주지 않는다면 이를 근로시간으로 볼 수는 없을 것임. 아울러, 사용자가 동 교육에 근로자의 참석을 독려하는 차원에서 교육수당을 지급하였다고 하여 근로시간으로 인정되는 것은 아님.[근로개선정책과-798, 2013.1.25.]

- 일반적인 합숙집합교육시간(1박 2일 등으로 회사의 업무와 자기개발 목적의 교육이 동시에 포함되는 교육)은 근로시간으로 보지만 시간외 및 야간근로 가산임금을 따질 때에는 취업규칙이나 단체협약에 별도의 특약이 없는 한 근로기준법 제46조에 의한 시간외 근로 가산수당 및 야간근로 가산수당은 발생하지 않는 것으로 봄(근기 01254-554, 1989.1.10.)

- 합숙교육이 사용자의 지시·명령에 의해 강제되는 경우에도 정상적인 근무와 달리 근로자들의 장기간 업무공백에 따른 업무 복귀시 적응훈련 및 업무능력에 향상, 근로자의 자기개발 등 복합적인 목적으로 실시하는 경우에는 정상근로와는 동일하게 볼 수 없으므로 근로기준법 제55조에 의한 연장근로수당 지급의무가 당연히 발생한다고 보기는 어려움.(근기 68207-214, 2002.2.24.)

- 사립학교 교직원이 방학기간 중 출근하지 아니하는 자택연수가 근로시간에 해당되는지 여부는 일률적으로 판단하기 곤란하나 출근하지 아니하는 동 기간동안의 연수내용, 과정 또는 결과에 대하여 사용자에게 구속됨이 없이 자유롭게 활용하는 것이라면 임금지급 여부에 관계없이 이는 근로시간으로 보기 어려울 것임(근기 10831-2104, 1993.10.5.)

	실무Point
☞ 교육(연수) 추진시에는 시행공문 및 계획에 근로시간 인정여부 및 인정시간(유급시간)을 기재하여 교육에 참가하는 근로자가 사전에 급여지급여부 등을 알 수 있도록 해야 추후 이와 관련된 다툼을 예방할 수 있음.

❍ 출장시간

- 근로시간 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하는 경우 소정근로시간 또는 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 볼 수 있음.

예) 회사로 출근한 이후 출장지로 이동, 출장업무 후 회사로 복귀하는 이동 시간 등

- 출장지로 출퇴근하는 경우에 필요한 이동시간은 근로시간으로 보기 어려움.

- 지정된 숙소로의 이동방법․시간 등에 대해 사용자의 구속을 받으며, 이동 중에 사용자의 지휘․명령이 있을 경우 언제든지 그것을 이행하여야 할 의무가 있는 시간이라면 근로시간으로 볼 수 있을 것이나, 전체적인 출장 업무 진행에 차질이 없는 범위 내에서 어느 정도 자유로운 이용이 보장되어 있다면 근로시간으로 보기 어려움.

- 출장 중 단순히 야간 또는 휴일에 이동하는 때에는 야간․휴일근로로 볼 수 없음.

- 학교교육계획에 따라 학생을 인솔하여 야영이나 수학여행을 갈 때 노사당사자간 연장근로에 대한 특약이 없는 한 소정근로시간을 근로한 것으로 보며 초과근로는 발생하지 않음.

- 해외출장의 경우 해외출장(출․입국 절차, 비행대기 및 비행, 현지 이동 및 업무 등 포함) 중 소비한 시간은 근로시간으로 본 사례가 있음.

◎ 관련 법령[근로기준법]

제58조(근로시간 계산의 특례) ① 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.

② 제1항 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다.

③,④ 생략

◎ 관련 사례

- 출장 중인 근로자가 물품감시나 기타 특별한 지시 없이 단순히 다음 목적지로 이동하기 위한 휴일 또는 야간의 여행은 휴일근로 또는 야간근로로 보지 않아도 무방할 것임(근기 01254-9659,1986.6.14.).

- 출장 중 지정된 숙소로의 이동방법․시간 등에 대해 구속을 받으며, 이동 중에 사용자의 지휘․명령이 있을 경우 언제든지 그것을 이행하여야 할 의무가 있는 시간이라면 근로시간으로 볼 수 있을 것이나, 전체적인 출장업무 진행에 차질이 없는 범위 내에서 어느 정도 자유로운 이용이 보장되어 있다면 근로시간으로 보기 어렵다고 사료됨(근로기준과-4128,2004.8.12.)

- 출장에 있어 통상 필요한 시간을 산정할 경우 출장지로의 이동에 필요한 시간은 근로시간에 포함시키는 것이 원칙이나 출퇴근에 갈음하여 출장지로 출근 또는 출장지에서 퇴근하는 경우는 제외할 수 있을 것임.(근기 68207-1909, 2001.6.14.)

- 사용자의 지시에 의해 야간또는 휴일에 출장업무를 수행하는 것이 명확한 때에는 야간․휴일근로로 볼 수 있으나, 단순히 야간 또는 휴일에 이동하는 때에는 야간․휴일근로를 한 것으로 보기 어려움.(근기68207-2650, 2002.8.5.)

- 공식적인 학교교육계획에 따라 학생을 인솔하여 야영이나 수학여행을 갈 때, 아침 9시부터 밤11시 또는 12시까지 학생들을 지도할 경우에 근로기준법 제58조에 따라 노사당사자간 특약이 없는 한 소정근로시간을 근로한 것으로 보며 초과근로는 발생하지 않음.(근기 68207-1963, 2000.6.28.)

- 원고가 해외출장(출․입국 절차, 비행대기 및 비행, 현지 이동 및 업무 등 포함) 중 소비한 시간은 근로시간으로 보아야 함. 원고가 2013.1.~2015.2.까지 해외출장 업무로 소정 근로시간(평일 08:30~17:30)을 초과하여 연장, 야간, 휴일 근로한 사실을 인정할 수 있음.[수원지법 2016.11.24. 2016가단50578]

	실무Point
☞ 출장시간과 근로시간은 반드시 일치하지 아니함. 따라서 출장시간 중에 근로시간에 해당되는 시간을 판단하여야 함. 따라서 출장 승인 시 인정되는 근로시간에 대해 사전에 명확히 하여야 함. - 출장시간은 출장에 소요되는 전체시간을 상신(1박 2일의 경우 이동시간, 취침시간까지 포함하여 출장시간을 상신함)하게 되나, 출장시간 전체에 대해 근로시간으로 보지 않음. - 장기간(장시간) 출장의 경우 또는 출장지에서 퇴근시간 이후까지 근무가 이어질 것으로 예상되는 경우, 사전에 출장지에서의 근무인정시간, 초과근무인정시간 등을 사전 내부결재 또는 복무처리를 통하여 명확히 하여야 함. - 방학 중 비근무자가 방학 중에 교육, 연수 등으로 인하여 출장을 가게 되는 경우 출장지에서 교육, 연수 등에 소요된 시간이 근로시간이며, 출장시간 전체가 근로시간이 되는 것은 아님. 예시) 조리원이 방학 중에 안전교육(계획서상 교육시간 13:00~17:00) 등의 이유로 교육지원청으로 출장(출장상신시간 12:00~17:00)을 가게 된 경우, 근로시간 4시간 인정(13:00~17:00) ☞ (사업장 밖 근로시간 간주) 소정근로일에 출장으로 인하여 기관 또는 학교 밖에서 근무하게 되는 경우, 소정근로시간을 근무한 것으로 봄. 예시) 소정근로시간이 08:30~17:30 교육공무직원이 당일 13:00~17:30까지 출장을 가게된 경우 당일 출장으로 인한 소정근로시간(13:00~17:30)을 근무한 것으로 봄. ☞ 출장지에서 근무지로 복귀하지 않고 바로 퇴근하게 되는 경우 퇴근이후 이동시간은 근무시간에 포함되지 아니함. 출장에 소요되는 이동시간(출장지로의 출‧퇴근시간)을 포함하여 출장시간을 승인받았다고 하더라도 이동시간은 근로시간에 포함되지 아니함. 예시) 소정근로시간이 08:30~17:30 교육공무직원이 당일 퇴근에 소요될 것으로 예상되는 시간까지 포함하여 13:00~18:30까지 출장을 가게 된 경우, 출장지에서 17:30분에 업무가 종료되고 현지에서 바로 퇴근하는 경우 출장지에서 자택으로 돌아오는 시간은 근무시간에 포함되지 않음. 설령, 출장지에서 17:30 이후까지 근무하게 된다고 하더라도 사전에 초과근무승인(업무수행에 통상 필요한 시간)을 받지 않았다면, 본래의 소정근로시간만을 근무한 것으로 간주 함.

❍ 회식

- 회식은 근로자의 기본적인 노무제공과는 관련 없이 사업장 내 구성원의 사기 진작, 조직의 결속 및 친목 등을 강화하기 위한 차원임을 고려할 때, 근로시간으로 인정하기는 어려움.

- 사용자가 참석을 강제하는 언행을 하였다고 하더라도 그러한 사정만으로는 회식을 근로계약상의 노무제공의 일환으로 보기 어려움.

❍ 워크숍, 세미나, 체육대회

- 그 목적에 따라 판단해 사용자의 지휘․감독 하에서 효과적인 업무 수행 등을 위한 집중 논의 목적의 워크숍․세미나 시간은 근로시간으로 볼 수 있음.

- 다만, 워크숍 프로그램 중 직원 간 친목도모 시간이 포함되어 있는 경우, 이 시간까지 포함하여 근로시간으로 인정하기는 어려움.

* 단순히 직원 간 단합 차원에서 이루어지는 워크숍 등은 근로시간으로 보기 어려움.

- 체육대회의 경우 참석이 강제화 되어 있고, 불참 시에는 결근 처리하여 무급처리를 하거나 징계로 경고 조치를 하는 경우에는 사용자의 지휘․감독 하에 있는 근로시간으로 볼 수 있음.

◎ 관련 사례

- 근로자에게 자율성이 부여되어 불참으로 인한 불이익이 없고, 실제로 오전 8시를 넘겨 20~30분 정도 지각을 하여도 8시 출근으로 인정해주고 있는 경우라면 달리 볼 사정이 없는 한 오전 7시 45분부터 시작되는 아침체조시간을 사용자의 지휘·감독 아래 있는 시간으로 볼 수는 없음.(근로개선정책과-994. 2011.4.26).

	실무Point
☞ 일반적으로 워크숍, 친목회, 세미나, 체육대회 참석 등은 근로시간으로 인정되지 아니하므로, 이에 참석 시 근로시간으로 인정되지 아니하며, 급여가 지급되지 아니함을 사전에 안내할 필요가 있음.

❍ 을지연습 등 비상대비 훈련시간

- 을지연습 등 비상대비훈련은 전시·사변 또는 이에 준하는 비상시를 대비하여 관계법령에 의해 실시되는 것으로서 훈련참가가 사용자의 지시에 따라 행하여지더라도 훈련참가자의 동 기간 중 활동은 관계법령의 적용을 받은 것이므로 근로시간으로 인정되지 아니함.

◎ 관련 법령[비상대비자원 관리법]

- 제22조(실비변상) 훈련에 참가한 자에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 여비나 그 밖에 필요한 실비를 지급한다.

- 시행령 제39조(여비 등) ① 훈련에 참가한 사람에게는 법 제22조에 따라 식비·숙박료·교통비와 임금상당액을 지급하여야 한다. 다만, 훈련기간이 1일인 경우에는 숙박료와 임금상당액을 지급하지 아니할 수 있고, 동시관리훈련인 경우에는 숙박료·교통비 및 임금상당액을 지급하지 아니할 수 있다.

② 제1항의 임금상당액은 「공무원보수규정」 별표 3 일반직공무원과 일반직에 준하는 특정직 및 별정직공무원 등의 봉급표를 기준으로 지급한다. 이 경우 봉급표의 계급 및 호봉은 훈련 참가자의 학식, 자격, 경력, 종사하는 업무 등과 종전의 보수, 그 밖에 이에 준하는 수입 등을 고려하여 정한다.

◎ 관련 사례

을지연습 등 비상대비훈련은 전시·사변 또는 이에 준하는 비상시를 대비하여 관계법령에 의해 실시되는 것으로서 훈련참가 사용자의 지시에 따라 행하여지더라도 훈련참가자의 동 기간 중 활동은 관계법령의 적용을 받은 것이므로 근로기준법 제42조의 적용문제는 발생되지 아니함. 참고적으로 동 훈련기간 동안 훈련참가자에게 지급되는 금품 등에 관련된 사항은 비상대비자원관리법 제22조 및 같은 법 시행령 제39조를 참조하기 바람.(근기 68207-1304, 1994.8.18.)

연장․야간․휴일근로(초과근로, 시간 외 근로)

❍ 연장근로

- ‘연장근로’란 근로기준법에서 정한 법정기준근로시간(1주 40시간, 1일 8시간)을 초과하는 근로를 말함.

* 1주 40시간을 초과하지 않더라도 1일 8시간을 초과하는 경우, 1일 8시간을 초과하지 않더라도 1주 40시간을 초과하는 경우 각각 연장근로에 해당됨.

* 단시간 근로자의 경우 소정근로시간을 초과하여 1주간에 12시간까지 연장근로 가능.

- 성인근로자의 경우 1주 12시간 한도에서 당사자 간의 합의에 의해 연장근로 가능.(1일 한도 없음)

- 임신 중인 여성근로자에 대하여는 연장근로를 시킬 수 없음.

* 출산 후 1년이 경과되지 아니한 여성근로자의 경우 1주 6시간(1일 2시간, 1년 150시간)한도에서 연장근로 할 수 있음.

* 육아기 근로시간 단축 중인 근로자의 경우 명시적으로 청구하는 경우 주 12시간 이내에서 연장근로 가능.

◎ 관련 사례

- 연장근로의 제한에 대하여 규정한 근기법 제53조 제1항은 강행규정으로서 노사당사자가 합의하더라도 이를 위반할 경우에는 동법상의 처벌을 받을 수 있음.(근로기준과-161, 2004.1.7.)

- 단체협약‧취업규칙‧근로계약으로 정한 바에 따라 노사당사자가 연장근로시간을 구체적으로 정하여 합의한 후, 근로자가 정당한 사유 없이 개별적 또는 집단적으로 동 연장근로를 거부하는 경우에는 사용자에 대한 계약위반이 발생함과 동시에, 취업규칙 등에 정한 바에 따라 근로자에게 정당한 절차에 의한 조치도 취할 수 있다고 봄(근기 01254-450, 1990.1.12.)

- 사용자가 경영상의 이유 등으로 법정근로시간을 초과하는 연장근로를 축소 또는 폐지하는 것은 근로조건의 불이익 변경에 해당하지 않으므로 그에 따른 취업규칙 변경시 근로기법 제94조 단서에 의해 근로자의 집단적 동의를 얻을 필요가 없고 의견만 청취하면 될 것으로 보며, 사용자가 기왕에 실시하던 연장근로를 폐지하겠다는 의사표시를 분명히 하고 노무수령 거부 등 실제 연장근로를 시키지 않았다면 연장근로수당을 지급할 필요가 없다고 봄(근기 68207-286, 2003.3.13.)

- 사용자와 근로자의 합의에 의하여 연장근로가 이루어진 것이 아니라, 사용자의 요구와 관계없이 근로자가 채권회수성과를 높여 성과수당을 더 받기 위하여 자기의 의사에 의하여 연장근로를 했다면 이에 대해서는 연장근로가산수당을 지급할 의무는 없음(근로기준과-4380, 2005.8.22.)

- 사용자의 근무지시 없이 근로자가 자발적으로 소정근로시간 이외에 근무한 경우에는 가산임금을 지급하지 않더라도 법위반으로 볼 수는 없음(근기 68207-1036, 1999.5.7.)

	실무Point
☞ 연장근로는 1일 실제 근로시간이 8시간을 초과하는 시간부터 성립하므로, 근로계약서상 출‧퇴근시간과 관계없이 휴게시간, 휴가‧지각‧조퇴‧외출 등 실제 근무하지 않은 시간을 제외한 실제 근무시간을 기준으로 8시간을 초과하는지 판단하여야 함. - 예시1) 당일 08:30에 출근하여 16:30에 퇴근(휴게시간 12:30~13:30)하는 경우 초과근무가 성립하려면 17:30을 초과하여야 함. - 예시2) 근로계약서에 출‧퇴근시간이 08:00~17:00 이며, 실제 출‧퇴근은 08:30~16:30에 하는 경우라도, 실제 근로시간을 기준으로 08:30부터 휴게시간(1시간)을 제외하고 8시간을 초과하는 시점인 17:30부터 초과근무가 성립 함. - 근로시간 도중 휴가‧지각‧조퇴‧외출 등으로 실제 근로시간이 8시간에 미달하는 경우, 실제 근로시간이 8시간에 도달하기 전까지의 시간은 초과근로에 해당하지 않음. 예시3) 당일 08:30 출근, 13:30~14:30(1시간) 외출 후 복귀하여 초과근로 할 경우 18:30부터 초과근로 성립. ☞ 근로자 본인이 원하여(동의하여) 1주 12시간을 초과하여 연장근로 하더라도 근로기준법 제53조 위반임. - 따라서 초과근로 승인권자는 1주간 연장근로가 12시간을 넘어갈 경우 근로자 본인이 초과근로를 상신하더라도 결재하지 말고 승인 거절하여야 함. - 만약 이를 승인했을 경우 근로기준법 제53조 위반여부와 상관없이 실제 초과근무시간 전체에 대해 초과근무수당을 지급하여야 함. ☞ 근로자가 초과근무를 상신하였으나 승인(결재)하지 않았거나, 초과근무를 상신하지 않고 근로자 스스로의 의사에 의하여 초과근로 하였을 경우 초과근로는 인정되지 아니함. - 초과근로는 사전에 승인을 얻도록 하여 초과근로시간을 1주 12시간 이내로 통제하여야 할 것임. ☞ 초과근로시에도 휴게시간을 반드시 부여하여야 함. - 4시간 초과근무시 30분 이상, 8시간 초과근로시 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 ‘도중’에 반드시 부여 - 나이스 초과근로 상신 시 ‘하여야 할 일’ 란에 휴게시간대를 명시토록 함. 예시) 09:00~18:00 초과근로 상신 시, 휴게시간 12:00~13:00 명시

❍ 야간‧휴일근로

- ‘야간근로’란 오후 10시부터 익일 오전 6시까지 사이의 근로를 말함.

- ‘휴일근로’란 법정 또는 약정 휴일에 근로하는 것을 말함.

* 사용자는 18세 이상의 여성을 야간 및 휴일에 근로시키고자 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 함.

* 임산부와 18세 미만자는 원칙적으로 야간 및 휴일근로를 시킬 수 없음.

◎ 관련 사례

- 출장근무 등 사업장 밖에서 근로하는 경우에 있어서는 근로시간 산정에 관하여는 근로기준법 제58조에서 특례를 규정하고 있는 바, 동조의 취지로 볼 때 사용자의 지시에 의해 야간 또는 휴일에 출장 업무를 수행하는 것이 명확한 때에는 야간‧휴일근로로 볼 수 있으나, 단순히 야간 또는 휴일에 이동하는 때에는 야간‧휴일근로를 한 것으로 보기 어려움.(근기 68207-2650, 2002.8.5.)

- 일반적으로 일‧숙직근로라 함은 일과 후에 업무를 종료하고 정기적 순찰, 전화와 문서의 수수, 기타 비상사태 발생 등에 대비하여 시설내에서 대기하거나 전화착신하여 자택에서 대기하는 경우로서, 이러한 업무는 원래 근로계약에 부수되는 의무를 이행되어야 하는 것이어서 정상근무에 준하는 임금을 지급할 필요는 없으며 연장‧야간‧휴일근로수당 등이 지급되어야 하는 것은 아님. 다만, 일‧숙직시간 중에 수행하는 업무의 노동강도가 본래의 업무와 유사하거나 상당히 높은 유사 일‧숙직근로에 대하여는 통상의 근로에 준하여 근로기준법 제55조 소정의 가산임금을 지급하여야 할 것임. 아울러 일‧숙직 근로가 사업장 밖에서 이루어지는 경우에는 근로기준법 제56조의 간주근로시간제를 도입하여 시행할 수 도 있을 것으로 보임(임금근로시간정책팀-297, 2006.1.10.)

- 근로시간 종료 후 또는 휴일에 사용자 책임하에 작업안전‧작업능률 등 생산성 향상을 위하여 근로자에게 의무적으로 소집, 실시하는 교육은 근로시간으로 인정되나, 1박 2일 또는 2박 3일의 합숙전체연수교육은 정상근무시의 근로와는 달리 생산성 향상에만 목적이 있는 것이 아니고 자기개발 목적 등 복합적인 목적에서 시행하는 것으로서, 취업규칙이나 단체협약 등 노사간에 별도의 특약이 없는 한 시간외 연장근로수당 및 야간근로수당은 해당되지 않음(근기 01254-554, 1989.1.10.)

	실무Point
☞ 출장 중 이동시간은 야간‧휴일근로에 해당하지 않음. ☞ 생산성 향상, 자기개발 목적 등 복합적인 목적에서 시행하는 1박 2일 또는 2박 3일 합숙연수 또는 교육은 연장‧야간근로에 해당되지 않음. ☞ 전화착신하여 전화와 문서의 수발, 기타 비상사태 발생 등에 대비하여 자택에서 대기하는 경우 연장‧야간‧휴일근로에 해당되지 않음. 단, 일‧숙직근로에 해당될 수 있을 것임.

일․숙직근로

- 일․숙직근로는 본래 담당업무와 별개의 근로로써 사업장시설의 정기적 감시, 긴급문서 또는 전화의 수수, 기타 돌발사태 발생을 대비한 준비 등 경미한 내용의 근로를 단속적으로 수행하는 것을 말하며, 통상적인 근로시간과 구별됨.

- 일․숙직근로는 휴일․연장․야간근로로 볼 수 없음. 다만, 일․숙직 시간 중에 수행하는 업무의 노동강도가 본래의 업무와 유사하거나 상당히 높은‘유사 일․숙직 근로’에 대하여는 통상의 근로에 준하여 처리.

* 구체적으로 어느 것이 유사 일․숙직 근로인가는 통상의 근로시간과 근로 양태에서 완전히 벗어나는지, 근로의 내용이 계속 그대로 유지되는지, 수면이나 휴식이 얼마나 보장되는지, 본래의 업무비중이 어느 정도 되는지를 살펴서 판단함.(대법 1990.12.6., 90다카13465)

◎ 일•숙직근로자에 대한 노무관리 지도지침(고용노동부 임금근로시간정책팀-3230, 2007.10.25.)

1. 목 적

사업장 근로자가 본래의 담당업무 이외의 시간에 일ㆍ숙직 근로를 할 경우 근로기준법 제56조의 규정에 의한 휴일, 연장, 야간근로로 볼 것인가, 또한 그에 따른 법정수당을 가산한 임금을 지급할 것인가에 대한 다툼이 있어 이에 대한 지침을 마련하여 사업장 노무관리지침으로 운영코자 함

2. 일ㆍ숙직근로의 정의

일ㆍ숙직 근로라 함은 본래 담당업무와 별개의 근로로써 사업장시설의 정기적 감시, 긴급문서 또는 전화의 수수, 기타 돌발사태 발생을 대비한 준비 등 경미한 내용의 근로를 단속적으로 수행하는 것을 말한다.

3. 일ㆍ숙직근로의 실태

1) “일ㆍ숙직근로의 정의”에서 말하는 내용의 전형적인 형태의 일ㆍ숙직근로

2) 일ㆍ숙직근로시간 중에 1)의 전형적인 일ㆍ숙직 업무와 병행하거나 따로 본래의 업무와 같거나 유사한 근로를 계속함으로서 본래의 업무와 명확하게 구분하기 어려운 일ㆍ숙직근로

4. 노무관리지도 지침

가) 일반원칙

○사업장 취업규칙(복무규정, 일ㆍ숙직규정 등 내규)이나 사용자의 일반적 지휘감독권에 근거한 지시(명령), 또는 관행으로 이루어지고 있는 일ㆍ숙직은 본래의 업무와는 별도의 부수적 근로계약이 이루어진 것으로 본다.

○휴일, 연장, 야근근로라 함은 근로자의 본래의 업무를 휴일이나 기본 근로시간 이외의 연장시간 또는 야간에 근로하는 것을 말하므로 본래의 업무와 다른 일ㆍ숙직 근로는 휴일, 연장, 야간근로로 볼 수 없으므로 이에 따른 본래의 통상임금을 기준으로 한 근로기준법 제56조의 수당지급의 문제는 발생하지 아니한다.

○일ㆍ숙직근로에 대하여 일정액의 수당을 지급하는 경우에는 그것이 실비변상이라고 할 만한 특별한 사정이 없는 한 이는 일ㆍ숙직근로의 대가인 임금으로 본다.

○일ㆍ숙직을 본래의 업무로 하는 근로자에 대하여는 이 지침의 적용대상에서 제외한다.

나) 형태별 노무관리지도 지침

○일ㆍ숙직근로실태 1)의 경우 “가)”의 일반원칙에 의거 지도할 것

○일ㆍ숙직근로실태 2)의 경우에 일ㆍ숙직시간 중에 수행하는 업무의 노동 강도가 경미할 경우에는 일ㆍ숙직근로실태 1)의 경우와 같이 지도할 것

○일ㆍ숙직근로실태 2)의 경우라도 노동의 강도가 본래의 업무와 유사하거나 상당히 높을 경우에는

- 본래의 업무와 별도로 일ㆍ숙직 수당이 지급되고 있는가를 판단하여 본래의 업무에 상당한 임금이 지급되도록 할 것

- 본래의 업무에 대한 임금액에 일ㆍ숙직 임금까지 포괄하여 결정되었을 경우에는 별도의 임금지급 문제는 발생하지 아니함

Ⅳ		근로시간 단축 관리방안

유연근로시간제

유 형	내 용	적합 직무
탄력적 근로시간제 (근로기준법 제51조)	일이 많은 주(일)의 근로시간을 늘리는 대신 다른 주(일)의 근로시간을 줄여 평균적으로 법정근로시간(주40시간)내로 근로시간을 맞추는 근무제도 * 2주 이내 탄력적 근로시간제 → 취업규칙 변경 필요. * 3개월 이내 탄력적 근로시간제 → 근로자대표와의 서면합의 필요.	계절적 영향을 받거나 시기별(성수기․비수기)업무량 편차가 많은 직종 등
사업장 밖 간주근로시간제 (근로기준법 제58조 제1․2항)	출장 등 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에 소정근로시간 또는 업무수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 인정하는 근무제도 * 근로자대표와의 서면합의 필요.	근로시간의 일부 또는 전부를 사업장 밖에서 근로하는 경우 또는 출장이 많은 직종 등

※ 취업규칙변경이 필요한 제도는 「충청남도교육청 교육공무직원 취업규칙」(2016.3.1.시행)의 변경이 선행되어야 적용할 수 있음.

※ 근로자대표와의 서면합의가 필요한 유연근로시간제도는 기관(학교)별로 근로자대표를 선정하여 적용가능.

- 근로자대표 선정방법 [별지1]참고.

❍ 탄력적 근로시간제

- (2주 이내 탄력적 근로시간제) 2주 이내의 단위기간을 평균하여 1주간 근로시간이 40시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정주의 40시간, 특정일에 8시간을 초과하여 근로. 단, 특정 주 48시간 초과 불가

- (3개월 이내 탄력적 근로시간제) 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 40시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정주에 40시간, 특정일에 8시간을 초과하여 근로. 단, 특정일 12시간, 특정주 52시간 초과 불가

- (도입요건)

1. 2주 이내 단위 탄력적 근로시간제

- 취업규칙 또는 이에 준하는 것

- 특정주 근로시간은 최대 48시간을 초과할 수 없음.(연장근로 12시간 포함하면 최대 60시간

2. 3개월 이내 단위 탄력적 근로시간제

- 근로자대표와 서면 합의 → 붙임[양식2]

① 대상근로자 범위(전부 또는 일부 가능)

② 단위기간(3개월 이내 범위로 자유롭게 설정, 예:3개월, 2개월, 1개월, 4주, 3주, 2주)

③ 근로일 및 근로시간(특정일 12시간, 특정주 52시간 초과 금지, 연장근로 12시간 포함 최대 64시간)

④ 서면합의 유효기간(특별한 제한 없음. 자동연장조항 명시 가능)

* 2주 이내 단위 탄력적 근로시간제는 취업규칙 변경 선행. 취업규칙 변경 이전 적용 불가

* 3개월 이내 단위 탄력적 근로시간제 근로자대표와의 서면합의서 붙임[양식2] 참고.

- (연장근로) 당사자 간의 합의가 있는 경우 탄력적 근로시간제도에 더하여 1주 12시간 한도로 연장근로 가능.

* 2주 이내 탄력적 근로시간제 : 1주 최장 60시간 가능(48+12시간)

* 3개월 이내 탄력적 근로시간제 : 1주 최장 64시간 가능(52+12시간)

- (휴일‧야간근로) 탄력적 근로시간제를 도입하더라도 야간근로나 휴일근로에 대하여는 가산수당을 지급하여야 함.

- (휴일‧휴가 부여) 탄력적 근로시간제를 도입하더라도 출근율에 따라 주휴일과 연차휴가를 부여하여야 함.

- (적용제외) 15세 이상 18세 미만 근로자와 임신 중인 여성근로자 적용 불가.

- (임금보전방안 강구) 사용자는 탄력적 근로시간제를 도입‧운영하는 경우 기존의 임금수준이 낮아지지 않도록 임금보전방안을 강구하여야 함.(근로기준법 제51조 제4항)

* 탄력적 근로시간제 도입‧운영으로 제도 도입 이전보다 임금수준이 낮아지게 되는 경우 낮아지게 되는 임금만큼의 초과근무수당 지급, 휴가부여, 근로시간 단축 등 방법을 근로자대표와 협의하여 정할 수 있음.

- (효과) 도입 요건을 충족하고 적법하게 운영되는 탄력적 근로시간제 하에서는 특정한 날 또는 특정한 주에 법정근로시간을 초과하여 근로할 수 있으며, 초과 시간에 대한 가산수당을 지급하지 않아도 됨.

실무Point

☞ 운동부지도자가 운동부학생이 출전하는 대회준비를 위하여 집중훈련 또는 전지훈련 등 장시간의 훈련이 필요하여 특정기간 동안 1주 12시간을 초과하여 근로할 필요성이 있는 경우 3개월 이내 탄력적 근로시간제 도입 가능.

예시1) 가령 전국소년체전 출전을 위해 주말 동안 집중훈련을 진행하고자 하는 경우, 3개월 이내 탄력적 근로시간제도와 휴일대체제도를 활용하여 근로시간 설계가능.

- 단위기간 : 6주(예시), 대회 4주차 실시

구분		월	화	수	목	금	토	일	합계
1주	소정근로	대체휴일	대체휴일	8	8	8	12	12	48
	연장근로	6	6	0	0	0	0	0	12
2주	소정근로	대체휴일	대체휴일	8	8	8	12	12	48
	연장근로	6	6	0	0	0	0	0	12
3주	소정근로	대체휴일	대체휴일	8	10	10	12	12	52
	연장근로	0	0	2	2	2	3	3	12
4주	소정근로	8	8	8	9	9	휴일	휴일	42
	연장근로	2	2	2	3	3	0	0	12
5주	소정근로	5	5	5	5	5	휴일	휴일	25
	연장근로	0	0	0	0	0	0	0	0
6주	소정근로	5	5	5	5	5	휴일	휴일	25
	연장근로	0	0	0	0	0	0	0	0

*소정근로란 사용자와 근로자 사이에 정한시간을 의미. 탄력적 근로시간제도하에서는 소정근로시간을 근로일별 1일 12시간, 1주 52시간 범위내에서 정할 수 있음. 단, 단위기간을 평균하여 소정근로시간이 40시간을 초과할 수 없음.

- 특정일의 소정근로는 12시간을 초과할 수 없으며, 특정주의 소정근로는 52시간을 초과할 수 없음.

- 단위기간을 평균하여 1주 소정근로시간은 40시간(연장근로 별도) 이하로 운영하여야 함.

- 단위기간은 최소 2주에서 최대 3개월까지 설정하여 운영가능 함.

- 단위기간 평균 1주 근로시간은 52시간(연장근로 포함) 이하로 운영 가능하며, 업무량이 집중되는 시기에는 주당 최장 64시간(소정근로 52시간 + 연장근로 12시간)의 근로 가능.

- 위 사례에서 소정근로는 특정주에 40시간을 초과하더라도 단위기간 6주를 평균하여 40시간을 초과하지 않으며, 근로하기로 정한 날과 시간을 초과하는 근로시간(총48시간)에 대해서는 연장근로 수당(통상임금의 1.5배)을 지급하거나 근로자대표와의 서면합의에 따라 보상휴가를 부여할 수 있음.

- 위 사례에서 1주~3주차의 휴일은 원래 토‧일이나 휴일대체제도(이하 제도설명 참고)를 통해 월‧화로 변경하고, 토‧일요일을 근로일로 함.

예시2) 가령 전국소년체전 출전을 위해 주말 동안 집중훈련을 진행하고자 하는 경우, 3개월 이내 탄력적 근로시간제도와 보상휴가제도를 활용하여 근로시간 설계가능.

- 단위기간 : 6주(예시), 대회 4주차 실시

구분		월	화	수	목	금	토	일	합계
1주	소정근로	10	10	10	10	10	휴일	휴일	50
	연장근로	0	0	0	0	0	6	6	12
2주	소정근로	10	10	10	10	10	휴일	휴일	50
	연장근로	0	0	0	0	0	6	6	12
3주	소정근로	10	10	10	10	10	휴일	휴일	50
	연장근로	0	0	0	0	0	6	6	12
4주	소정근로	10	10	10	10	10	휴일	휴일	50
	연장근로	2	2	2	3	3	0	0	12
5주	소정근로	보상휴가	보상휴가	보상휴가	보상휴가	보상휴가	휴일	휴일	0
	연장근로	0	0	0	0	0	0	0	0
6주	소정근로	8	8	8	8	8	휴일	휴일	40
	연장근로	0	0	0	0	0	0	0	0

- 단위기간 내 소정근로시간은 240시간, 1주 평균 40시간으로 법위반 아님.

- 특정일 및 특정 주 근로시간 제한(특정일 12시간, 특정주 52시간) 위반 없음.

- 탄력적 근로시간제도에 더하여 1주 12시간 내에서 연장근로 가능. 법위반 없음.

- 단위기간 내 휴일근로 총 48시간 발생

- 휴일근로에 대한 수당지급 대신 보상휴가 부여시 총 9일(48시간×1.5배÷8시간)부여 가능.

- 위 사례에서는 보상휴가로 단위기간 내 5일을 부여하였으므로, 나머지 4일에 대해 보상휴가를 부여하거나, 수당으로 지급하여야 할 것임.

☞ 3개월 이내 탄력적 근로시간제도 단위기간 도중에 근로관계가 종료된 경우(퇴직, 해고, 사망 등) 임금 지급.

- 단위기간 시작일로부터 퇴직일까지의 1주간 근로시간을 평균하고, 1주 평균근로시간이 40시간에 미달할 경우 미달하는 시간에 대해 연차유급휴가사용으로 간주함.

- 잔여 연차유급휴가가 없거나 부족한 경우 월 급여에서 차감함.

☞ 3개월 이내 탄력적 근로시간제도 단위기간 도중 연차유급휴가를 사용한 경우 차감되는 휴가 일수

- 연차유급휴가는 시간으로 환산 가능하며, 시간단위로 사용가능 함. 통상근로자(1일 8시간, 1주 40시간 소정근로시간) 기준 연차유급휴가 1일은 8시간임.

- 단위기간 중 1일 10시간을 근로하기로 정한 날(특정근로일)에 연차유급휴가를 사용한 경우 연차유급휴가 사용일수는 1일 2시간임.

☞ 탄력적 근로시간제 하에서 근로자가 특정일에 결근한 경우 그 날의 임금계산 및 주휴일의 무급 처리 방법

- 탄력적 근로시간제 하에서 근로자가 소정근로일에 결근한 경우 그 날에 근로하기로 정한 시간 만큼을 무급으로 처리.

- 한편, 탄력적 근로시간제 하에서도 휴게‧휴일‧휴가에 관한 규정은 그대로 적용되는 바, 근로자가 1주의 소정근로일을 개근하였다면 주휴일은 유급으로 부여하여야 하며, 소정근로일에 결근한 날이 포함된 경우에는 무급으로 부여할 수 있음.

- 주휴일의 유급임금은 일급 통상임금으로 지급하는 것이 원칙인 바, 탄력적 근로시간제를 적용받는 근로자가 특정일에 결근한 경우 통상임금 만큼을 무급으로 처리하면 됨.

Q1. 근로자대표와 서면합의로 2주 단위의 탄력적 근로시간제를 도입할 경우에도 별도로 취업규칙을 변경하여야 하나요?

A. ○ 3개월 단위 탄력적 근로시간제는 단위기간의 상한을 3월로 제한하고 있을 뿐 반드시 2주를 초과하는 단위기간을 정하도록 하고 있지는 않음.

○ 따라서, 사용자는 근로자대표와의 서면합의가 있을 경우 취업규칙의 규정이 없더라도 2주를 단위기간으로 하는 탄력적 근로시간제를 실시할 수 있음.(근기 68207-1584, 2003.12.9.)

Q2. 탄력적 근로시간제는 횟수 제한 없이 계속하여 운영할 수 있나요?

A. ○ 탄력적 근로시간제의 유효기간을 어떻게 정할 것인가는 전적으로 노‧사가 협의하여 결정할 사항으로, 유효기간 내에서는 횟수 제한 없이 실시 할 수 있음.

○ 한편, 3개월 단위 탄력적 근로시간제의 경우 유효기간이 서면합의 사항이므로 그 기간이 만료된 이후에도 계속하여 실시하려면 다시 서면합의를 하여야 함.

Q3. 3개월 단위 탄력적 근로시간제를 실시하기로 한 후 작업량에 따라 임의로 근로일 및 근로시간을 변경하여 실시할 수 있는지요?

A. ○ 3개월 단위 탄력적 근로시간제를 실시하려면 반드시 그 단위기간과 각일‧각주의 근로시간을 사전에 미리 정하여야 하며, 사용자가 업무의 사정에 따라 임의로 근로시간을 변경할 수 없음

○ 따라서, 탄력적 근로시간제를 운영하는 과정에서 업무량의 변동 등으로 잔여기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간 등을 변경할 필요가 발생한 경우에는 근로자대표와의 서면합의를 거쳐야 함.

- 이 경우 잔여기간의 근로일 및 근로일별 근로시간 변경은 최초 서면합의한 단위기간 내에서만 가능하며, 단위기간을 통틀어 평균 1주간의 근로시간은 최초에 서면합의한 시간으로 해야 할 것임.

Q4. 탄력적 근로시간제의 단위기간과 임금지급 주기가 다를 경우 연장근로수당은 단위기간이 끝나는 시점을 기준으로 정산하여 지급하면 되나요?

A. ○ 단위기간과 관계없이 실제로 발생하는 특정한 날과 특정한 주에 대한 연장근로임금 및 가산수당은 임금정기지급일에 지급하여야 함.

❍ 간주근로시간제

- 근로자가 사업장 밖에서 근로해 근로시간을 산정하기 어려운 경우에 통상의 근로시간으로 인정하는 제도(근로기준법 제58조 제1항)

* 탄력적․선택적 근로시간제가 단위기간 내 근로시간을 조정․배분하는 기능을 한다면, 간주근로시간제는 근로시간의 조정이 아니라 근로시간의 산정을 편리하게 정하는 것임.

- 간주근로시간제로 인정되는 근로시간은 다음과 같음.

① 소정근로시간

② 통상적으로 초과근로 필요 시 통상 필요한 시간

③ 통상 필요한 시간을 근로자대표가 서면 합의한 경우는 그 시간

* 상기 ①․②의 경우 노사합의가 없어도 기본적으로 근로계약서나 취업규칙을 통해 요건을 갖춘 근로자에게 적용 가능함.

* ③의 경우 해당 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에 사용자와 근로자대표가 서면합의한 시간을 업무수행에 통상 필요한 시간으로 인정

* 합의는 서면으로 작성하여 권한 있는 노․사 당사자가 서명 또는 날인하여야 하며, 서면합의 서류는 근로기준법 제42조 및 시행령 제22조에 따라 서면 합의한 날부터 3년간 보존하여야 함.

- (도입요건)

1. 사업장 밖의 근로일 것

- 장소적으로 본래 소속된 사업장을 벗어나서 근무

- 근로시간에 관한 사용자의 구체적인 지휘․감독을 받지 않고 업무 수행

2. 근로시간을 산정하기 어려울 것

- 시업․종업시각이 사업장 밖이어서 파악하기 어렵고, 각 근로자의 업무여건이나 상태에 따라 근로시간의 장단이 결정되는 경우

※ 사업장 밖 근무 인원 중 관리자가 포함된 경우, 휴대폰이나 전자기기를 통해 수시로 업무지시를 받아 근무하는 경우, 사전에 방문처와 복귀 시간 등을 구체적으로 지시받아 근무하는 경우는 제외

3. 근로자대표와 서면합의 → 붙임[양식3]

- 업무의 수행에 통상 필요한 시간 등을 근로자대표와 서면합의

※ 간주근로시간제 근로자대표와 서면합의서 붙임[양식3] 활용.

- (효과) 사업장 밖에서 근로하게 되는 경우 노‧사가 서면 합의한 시간이 해당 업무수행에 통상 필요한 시간으로 간주됨.

* 서면합의로 정한 시간 중 법정근로시간을 초과하는 시간은 연장근로가 됨.(연장근로수당 지급)

* 근로자대표와 서면합의 하더라도 연장근로시간은 1주 12시간을 초과할 수 없음.

	실무Point
☞ 교육공무직원이 출장 등으로 인하여 사업장 밖에서 근무하게 되는 경우 다음과 같은 순으로 근로시간 인정 ※ Ⅱ.근로시간 판단기준 참고. ① 1일 소정근로시간을 근로한 것으로 보며, ② 초과근로 필요 시 사전에 초과근로에 대해 승인받은 시간 ③ 통상 필요한 시간을 근로자대표가 서면합의 한 경우 그 시간 - 통상 필요한 시간을 근로자대표와 서면합의 한 경우라도 초과근무수당 등 산정을 위해 서면합의 한 초과근무시간을 나이스 복무처리(초과근무) 필요. ☞ 원칙적으로 교육공무직원이 학생을 인솔하여 1박2일 내지 2박3일의 수학여행, 현장체험학습 등으로 동행하는 경우라도 초과근무는 인정되지 않음.(Ⅱ.근로시간 판단기준 참고) 그러나, 통상의 업무가 소정근로시간을 초과해서 근로하게 되는 경우 근로시간을 산정하기 어려움으로 다음과 같이 처리 할 수 있음. - 예시) 특수교육실무원이 특수대상학생과 동행하여 1박2일 수학여행을 가게 된 경우 통상의 업무가 소정근로시간을 초과하여 계속되게 됨으로 다음 순서에 따라 처리 ① 1일 소정근로시간을 근로한 것으로 보고, ② 초과근로 필요 시 사전에 근로자와 초과근로시간을 협의한 시간 또는 통상 필요한 시간을 근로자대표와 서면합의 한 경우 그 시간을 나이스 복무(초과근무) 처리함. ※ 단, 당사자와 합의 또는 근로자대표와 서면합의 하는 초과근무시간이라도 1주에 12시간을 초과할 수 없음.

휴일대체제도, 보상휴가제도

❍ 휴일대체제도

- 특정 근로일을 특정휴일과 대체하는 제도.

- 원래의 근로일은 휴일이 되고, 대체된 휴일은 근로일이 됨. 대체에 의하여 근로일이 된 날에 근로를 제공하지 아니하면 결근에 해당함.

* 휴일과 근로일을 대체하더라도 1주간 연장근로시간 12시간(총 근로시간 52시간)을 초과할 수 없음.

* 주로 관공서공휴일(유급휴일)을 다른날로 대체하여 근로하게 하는 경우나 공휴일에 근로하고 평일에 휴무하는 직종(도서관 근무자 등)에 활용하며, 휴일대체를 할 경우 원래의 휴일은 근로일이 되므로 휴일근무수당이 발생되지 않음.

* 근로자의 날(5월1일)은 휴일대체 불가능

- 휴일이 대체휴일로 변경된 경우에는 당초의 휴일은 평일(근로일)이 되므로 이날의 근로는 휴일근로가산수당을 지급할 필요가 없음.

- 변경된 대체휴일에 근로할 경우 휴일근로이므로 휴일근로가산수당을 지급하여야 함.

- (도입요건)

1. 개별 근로자의 동의 → 붙임[양식4] 참고.

- 개별 근로자의 동의를 얻어 휴일을 대체할 수 있음.

- 동의 방법은 제한이 없으며, 서면, 스케줄표 작성(근무표 작성이 본인이 참여) 등으로 가능함.

- 단, 2020.1.1.부터는 근로기준법 제55조 제2항에 따라 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조에 각 호(1호, 일요일은 제외)에 따른 공휴일 및 제3조에 따른 대체공휴일은 근로자대표와 서면합의 한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있음.

- 2020.1.1. 이후에도 주휴일(일요일) 및 토요일(약정휴일)은 개별 근로자의 동의로 대체 가능.

2. 지정된 휴일을 변경하고자 할 때에는 적어도 24시간 전에 근로자에게 통지하여야 함.

3. 근로기준법 제45조에 의한 주휴일은 적치사용 할 수 없음. 즉 변경된 주휴일의 부여시기는 당초의 휴일로부터 6일 이내 또는 다음 주휴일 이전에 부여.

실무Point

☞ 주로 휴일근로가 많은 직종이나, 도서관 등 휴일에 출근하여야 하는 직종의 경우 적용 가능.

	월 (휴일대체)	화 (휴일대체)	수	목	금	토 (근로일)	일 (근로일)	합계
소정	0	0	8	8	8	8	8	40
연장	0	0	2	2	2	3	3	12
합계	0	0	10	10	10	11	11	52

- 원래 휴일은 토, 일요일이나 월, 화요일과 서로 대체하여 월, 화요일에 출근하지 아니하고 토, 일요일 출근하여 근로제공함.

- 휴일대체와는 별개로 1주 12시간을 한도로 연장근로 가능 함.

- 휴일대체제도는 탄력적근로시간제도와 복합적으로 활용 가능함.(탄력적 근로시간제 실무Point 참고)

- 휴일대체는 다음과 같이 반드시 연속적으로 연결되어 있지 않아도 가능하며, 대체한 휴일에도 휴일근로 할 수 있음. 다만, 이 경우에도 휴일근로를 포함하여 초과근로는 1주간 12시간을 초과할 수 없음.

	월	화 (휴일대체)	수	목 (휴일대체)	금	토 (근로일)	일 (근로일)	합계
소정	8	0	8	0	8	8	8	40
연장	0	0	0	8	0	2	2	12
합계	8	0	8	8	8	10	10	52

❍ 보상휴가제도

- 연장․야간․휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것에 갈음하여 유급휴가를 부여하는 제도(근로기준법 제57조)

- 휴가일자 특정가능, 미사용 시 초과근무수당으로 보상

* 보상휴가를 부여하더라도 1주간 연장근로시간 12시간(총 근로시간 52시간)을 초과할 수 없음.

* ‘유급휴가’로 보상해야 할 부분은 연장‧야간‧휴일에 근로한 시간과 그에 대한 가산시간까지 포함(연장‧야간‧휴일근로시간 × 1.5배)

• 연장‧야간‧휴일근로시간이 4시간인 경우 가산  시간을 포함하여 6시간분의 유급휴가로 보상.

• 연장이면서 야간근로인 시간이 2시간인 경우 각각의 가산시간을 포함하여 4시간분의 유급휴가로 보상

- (도입요건) 근로자대표와의 서면합의

「서면합의에 포함되어야 할 사항」 → 붙임[양식5] 참고.

휴가부여 방식 : 보상휴가제를 전체 근로자에게 일률적으로 적용할 것인지, 희망하는 근로자에 한하여 적용할 것인지.

임금청구권 : 휴가청구권과 임금청구권을 선택적으로 인정할 것인지. 임금청구권을 배제하고 휴가청구권만 인정할 것인지.

보상휴가 부여기준 : 보상휴가 대상을 연장‧야간‧휴일근로에 대한 가산임금을 포함한 전체 임금으로 할지, 가산임금만으로 할지.

→ 근로자대표와의 서면합의 서류는 서면합의한 날부터 3년간 보존하여야 함.

- (휴가 미사용 시 임금 지급) 보상휴가제는 임금 지급 대신 휴가를 부여하는 제도이므로 근로자가 휴가를 사용하지 않은 경우에는 그에 대한 임금을 지급하여야 함.

* 근로자는 ‘휴가를 사용할 수 없도록 확정된 날’의 다음날부터 임금청구권을 행사할 수 있으며,

* 사용자는 ‘휴가를 사용할 수 없도록 확정된 날’ 다음날부터 최초로 도래하는 임금정기지급일에 해당 임금을 지급하여야 함.

실무Point

☞ 1주간 특정일에 12시간 한도내에서 연장근로를 집중하고 남은 근로일에 보상휴가를 부여하는 경우 활용 예시.

	월	화	수	목	금	토	일	합계
소정	8	8	8	보상휴가 8시간	보상휴가 8시간	8 (휴일근로)	8 (휴일근로)	40
연장	4	4	4	0	0	0	0	12
합계	12	12	12	0	0	8	8	52

- 1주간 법정근로시간(1일 8시간, 1주40시간)을 초과하는 연장근로는 총 12시간임.

- 토‧일요일 16시간의 근로는 휴일근로이긴 하나, 연장근로시간을 포함한 1주간 근로시간의 총합이 52시간을 넘지 않으므로 법위반 아님.

- 연장근로 12시간 + 휴일근로 16시간 = 총 28시간에 대한 초과근로수당을 지급하여야 함. (초과근무수당 환산 : 28시간 × 1.5배 = 42시간)

- 초과근무시간 전체에 대해 수당을 지급하는 대신 보상휴가를 부여할 경우 5일 2시간(1일 8시간 휴가 × 5일 + 2시간 = 42시간)의 보상휴가를 부여하여야 함.

- 초과근무시간 전체에 대해 보상휴가를 부여할 수 있고, 일부는 보상휴가로 부여하고 일부는 초과근무수당으로 지급할 수 있음.(보상휴가 한도 일수 등에 대해 서면합의 필요)

- 위 사례는 2일(16시간)은 보상휴가로 부여하였으므로, 나머지 시간(42시간-16시간=26시간)에 대해서는 초과근무수당을 지급하여야 함.

- 위 사례에서는 연장근로가 있은 후 바로 보상휴가를 부여하였으나, 보상휴가의 사용기간을 서면합의로 정하여 근로자가 원하는 시기에 언제든 사용가능하게 할 수 있음.

☞ 탄력적 근로시간제도하에서 발생한 연장‧야간‧휴일근로시간도 임금을 지급하는 것에 갈음하여 보상휴가제도를 통해 유급휴가를 부여할 수 있음.(탄력적근로시간제도 실무Point 참고)

기타 제도 개선

❍ 불필요한 요소 제거, 업무 프로세스 개선

- 직무내용, 목표, 업무 처리방식을 중심으로 정보를 수집하고 이를 통해 조직전반의 업무효율 제고를 위한 실천방안을 마련해야 함.

< 업무 프로세스 개선을 위한 과제>

① 필요인력 산정 및 인력

- 근로시간 총량 감소에 따른 업무프로세스 개선

* 근로시간 조정, 업무 절차와 배분 방식, 매뉴얼 변경 검토

- 기관, 직종, 부서별 업무량과 생산성 중심의 적정인력 산정

* 소요 시간에 대한 주기적 파악

- 구성원 역량을 고려한 직무 매칭

* 특정 직종이나 개인의 업무 집중 지양

- 협업부서와의 의견 교환을 통한 내/외부 충원 지원 등

② 부서별 업무 범위 명확화 및 자치 활성화

- 책임소재 명확화를 통해 중복업무 최소화

- 획일적인 품의 양식 및 결재 규정 유연화

③ 생산, 절차, 환경상 낭비요소 발견과 배제

- 낭비요인은 기관 전체적으로 공유

- 업무조정 및 관련 애로사항 해결

❍ 연차유급휴가 활성화

- 연차유급휴가 사용을 권장하여 피로를 완화할 수 있도록 함.

< 연차휴가 활성화를 위한 과제>

① 조직구성원의 자율적인 휴가사용 원칙 수립 및 공유

② 휴가를 연속하여 활용할 수 있는 분위기 조성

③ 관리자는 사전에 업무일정을 조정하거나 대체 인원을 배치하는 등 업무 조율 지원

④ 사업 여건과 조직 분위기를 반영한 휴가문화 지침 마련

◎ 휴가문화 지침(예시)

연초에 각 근로자별 연차유급휴가 사용가능일수 고지

휴가 사유 묻지 않기

휴가 일정 수립에 관여하지 않기

가급적 휴가기간에 연락하지 않기

결재권자는 가능한 빨리 휴가 승인하기

눈치 주지 않기 등

Ⅴ		행정사항

❍ 근로기준법 개정 취지에 맞게 가급적 초과근로(연장‧야간‧휴일근로)를 지양하고, 부득이 초과근무시 1주 12시간을 초과하지 않도록 주의하시기 바람.

❍ 교육공무직원이 참석대상에 포함되는 교육(연수), 합숙연수, 워크숍, 세미나, 체육대회, 1박2일 출장 등이 근로시간 이외(퇴근이후, 휴일 등)까지 예정되는 경우 이를 추진하는 기관, 사업부서는 대상 기관으로 시행하는 공문 및 교육(연수)계획, 행사계획 등에 근로시간 인정여부 및 인정시간 등을 반드시 기재하여 대상자에게 주지시키기 바람.

❍ 각 기관(학교) 사정 및 직종별 특성에 맞게 유연근로시간제도를 선택하여 적용하시기 바람.

- 여러 가지 제도를 혼합하여 적용가능하나, 취업규칙변경이 필요한 제도는 「충청남도교육청 교육공무직원 취업규칙」변경이 선행되어야 하므로, 현재 시점에서 적용불가능. 취업규칙 변경 시 재 안내할 예정임.

❍ 근로시간 단축 및 유연근로시간제도 적용을 위해 소속기관 교육공무직원들과 충분한 협의를 통하여 제도 도입으로 인한 불이익이 없음을 주지시키기 바람.

- 일방적인 제도 도입은 오히려 혼란을 야기할 수 있으므로, 제도 도입에 관련된 사항에 대해 반드시 소속기관 교육공무직원에게 충분히 설명하시기 바람.

- 복무관리 및 급여계산‧지급에 오류가 없도록 신중을 기하시기 바람.

- 나이스 복무(근무상황→선택분류)에 유연근로시간제도 등 복무처리 항목이 없으니 “기타” 복무처리하시기 바람. 단, 휴일대체제도는 나이스 복무(근무상황→선택분류) “대체휴무” 활용.

❍ 본 매뉴얼은 고용노동부 「개정 근로기준법 설명자료」(2018.5.), 「유연근로시간제 가이드」(2018.6.)와 행정해석을 교육공무직원 사례에 맞추어 재구성한 내용으로 구체적인 사항은 고용노동부 자료와 행정해석을 참고하시기 바람.

- 고용노동부 설명자료, 가이드 등을 도교육청 홈페이지 → 부서별홈페이지(행정과) → 교육공무직 업무 도움방에 탑재함.

끝.

[별지1] 근로자대표 선정방법.

❍ 근로자대표와의 서면합의가 필요한 유연근로시간제도

‣3개월 단위 탄력적 근로시간제 ‣선택적 근로시간제  ‣보상휴가제

‣사업장 밖 간주근로시간제(서면합의로 업무수행 시간을 정할 경우)

❍ 서면합의 당사자

‣ (사용자) 기관장 또는 학교장

‣ (근로자대표) 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자

* 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우

- 과반수 노동조합 판단 범위 : 유연근로시간제도를 도입하려고 하는 기관 또는 학교단위로 판단.

- 노동조합의 대표자(지부장)에게 해당 기관 또는 학교에 근무하고 있는 조합원 중 1인(복수 가능)에게 대표권을 위임하여 줄 것을 요청.

- 노조 대표자와 직접 서면합의하거나, 노조 대표자가 다른 기관 또는 학교의 조합원을 대표자로 위임하는 것도 가능 함.

* 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우

- 해당 기관(학교) 소속 근로자 중 근로자의 과반수를 대표하는 자를 선정.

- 선정방법에는 특별한 제한이 없음.(거수 또는 근로자 개별의사 확인 가능)

- 근로시간제도에 대한 대표권을 행사한다는 것을 근로자에게 주지시킨 상태에서 근로자의 의사를 모으는 적당한 방법이면 됨.

- 근로자대표 선정서 => 붙임[양식1] 참고.

❍ 합의 방법 및 효력

‣ 합의는 반드시 서면으로 작성하여 권한 있는 노‧사 당사자가 서명 또는 날인하여야 함.

- 기재사항, 합의내용 등은 각 제도에 따라 다름. 각 제도별 붙임양식 참고.

‣ 노‧사 당사자의 서면합의가 유효하게 성립하면 유연근로시간제도 시행 과정에서 개별근로자의 동의는 필요치 않음.

❍ 신고 및 서류보존

‣ 신고 의무 없음.

‣ 서면 합의한 날로부터 3년간 기관(학교)에서 보관.

[양식1] 근로자대표 선정서

근로자대표 선정서

◎ 근로자대표 인적사항

- 성       명:

- 생 년 월 일:

- 주       소:

상기인을 근로기준법에 따른 유연근로시간제도(제51조, 제52조, 제58조)에 대한 서면합의 당사자(근로자대표)로 선정합니다.

순번	성 명	생년월일	동의여부	날인 또는 서명
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14

위와 같이 OO학교 소속 근로자 OO명 중 OO명(과반수)이 동의하여 직종명, 이름 이(가) OO학교 근로자대표로 선정되었음을 통보합니다.

OOOO학교장 귀하

[양식2] 3개월 이내 탄력적 근로시간제 노사합의서 예시

<3개월 이내 탄력적 근로시간제 노사합의서>

OOOO학교 교장 OOO와 근로자대표 OOO는 3월 이내 탄력적 근로시간제에 관하여 다음과 같이 합의한다.

제1조(목적) 이 합의서는 근로기준법 제51조 제2항에 따라 3월 단위 탄력적 근로시간제를 실시하는데 필요한 사항을 정하는 것을 목적으로 한다.

제2조(적용대상자) 이 합의서에 내용은            에 적용한다.

제3조(단위기간) 이 합의서의 단위기간은 매분기 초일부터 매분기 말일까지로 한다.

제4조(근로시간) 3월 단위 탄력적 근로시간제 단위기간에 있어서 1일의 근로시간, 시업시간, 종업시간 및 휴게시간은 다음과 같다.

구분		1일 근로시간	시업시간	종업시간	휴게시간
O월	1일~말일	7시간(월~금)	09:00	17:00	12:00~13:00
O월	1일~말일	8시간(월~금)	09:00	18:00	12:00~13:00
O월	1일~말일	9시간(월~금)	09:00	19:00	12:00~13:00

※ 상기표는 예시이며, 단위기간 및 근로일, 근로일별 근로시간 및 휴게시간에 따라 상세하게 근무표를 구성하여 삽입하기 바람.

제5조(휴일) 단위기간 중 주 2일(토․일요일)은 휴무하되, 휴일은 일요일로 한다.

제6조(적용제외) 연소근로자(15세 이상 18세 미만)와 임심 중인 여성근로자에게는 본 합의를 적용하지 아니한다.

제7조(연장근로 가산임금) 근로일별 근로하기로 정한 시간을 초과한 경우 통상임금의 50%를 가산임금으로 지급한다.

제8조(야간․휴일근로) 야간․휴일근로에 대해서는 근로기준법 제56조에 따라 가산하여 지급한다.

제9조(유효기간) 이 합의서의 유효기간은 OOOO년 O월 O일로부터 O년 간으로 한다.

20   .   .   .

OOOO학교장 OOO(인)         OOOO학교 근로자대표  OOO(인)

[양식3] 사업장 밖 간주근로시간제 노사합의서 예시

<사업장 밖 간주근로시간제 노사합의서>

OOOO학교 교장 OOO와 근로자대표 OOO는 근로자가 사업장 밖 근로를 하게 되는 경우에 근로시간 산정에 관하여 다음과 같이 합의한다.

제1조(대상의 범위) 이 합의서는 OO학교 교육공무직원 OO직종이                 업무 등으로 인하여 사업장 밖에서 업무에 종사할 경우 적용한다.

제2조(인정근로시간) 제1조에 정한 직원이 통상근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에 있어서의 업무에 종사하고, 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 휴게시간을 제외하고 1일    시간을 근로한 것으로 본다.

제3조(휴게시간) 제1조에 정한 직원에 대해 근로기준법 제54조에 정한 휴게시간을 적용한다. 다만, 업무에 따라서는 정해진 휴게시간에 휴게할 수 없는 경우는 별도의 시간대에 소정의 휴게를 부여하는 것으로 한다.

제4조(휴일근로) 제1조에 정한 직원이 특별한 지시에 따라 취업규칙에서 정한 휴일에 근무한 경우에는 휴일근로가산수당(통상임금의 50%가산)을 지급한다.

제5조(야간근로) 제1조에 정한 직원이 특별한 지시에 따라 야간(22:00~06:00)에 근무한 경우에는 야간근로가산수당(통상임금의 50%가산)을 지급한다.

제6조(연장근로) 제2조에 따라 근무로 인정된 시간 중 소정근로시간을 넘는 시간에 대해서는 연장근로가산수당(통상임금의 50%가산)을 지급한다.

제7조(유효기간) 이 합의서의 유효기간은 OOOO년 O월 O일부터 1년간으로 한다.

20   .    .    .

OOOO학교장 OOO(인)        OOOO학교 근로자대표  OOO(인)

[양식4] 휴일대체제 동의서 예시

<휴일대체 동의서>

직종명, 이름 은(는) 휴일대체에 대하여 다음과 같이 동의합니다.

제1조(휴일대체) 아래 표와 같이 기존 휴일은 대체휴일로 변경되며, 기존휴일은 근로일이 된다.

기존 휴일		대체휴일
예시1) 매주 일요일(주휴일)	➜	예시1) 매주 월요일(주휴일)
예시2) 매주 토요일(무급휴일)		예시2) 매주 수요일(무급휴일)
예시3) 6월 6일 현충일(약정휴일)		예시3) 6월 7일(현충일 대체)
예시4) 10월 3일 개천절(약정휴일)		예시4) 10월 중 선택 1일

※ 주휴일은 기존 휴일로부터 6일 이내 또는 다음 주휴일 이전에 날짜를 지정하여 대체휴일 부여 하시기 바람.

※ 주휴일을 제외한 약정휴일은 반드시 기존 휴일로부터 6일 이내로 날짜를 지정할 필요는 없으며, 위 예시 4와 같이 근로자의 선택에 따라 대체휴일 부여 가능.

제2조(결근) 휴일대체 된 기존 휴일(근로일)에 출근하지 아니할 경우 결근으로 처리한다.

제3조(급여) 결근 시 결근일과 결근 주의 주휴수당을 지급하지 아니한다. 또한 휴일대체 된 기존 휴일(근로일)에 출근하더라도 이는 평상시의 근로로서 별도수당(휴일근로수당)을 지급하지 아니한다.

제4조(휴일근로) 대체휴일에 근로할 경우 이는 휴일근로(초과근로)로서 휴일근로수당을 지급한다.

제5조(유효기간) 이 동의서의 유효기간은 OOOO년 O월 O일부터 O년간으로 한다.

20   .    .    .

직종명, 이름 (인)

[양식5] 보상휴가제 노사합의서 예시

<보상휴가제 노사합의서>

OOOO학교 교장 OOO와 근로자대표 OOO는 근로기준법 제57조에 따른 보상휴가에 대하여 다음과 같이 합의한다.

제1조 보상휴가의 기준이 되는 연장․야간․휴일근로의 기준일은 매월 1일부터 말일까지로 하고 보상휴가는 익월에 실시함을 원칙으로 하되, 그 시기는 근로자의 자유의사에 따른다. 단, 근로자가 지정한 시기가 사업운영에 막대한 지장을 줄 경우 사용자는 그 시기를 변경할 수 있다.

※ 노사합의로 보상휴가 사용시기 지정 가능. 구체적 사용시기 등을 표시하여 수정하시기 바람.

제2조 가산수당 외에 모든 연장․야간․휴일근로분에 대해서도 적용함을 원칙으로 하고, 개별근로자가 명시적으로 청구하는 경우 휴가 대신 임금으로 지급할 수 있다.

※ 휴가청구권과 임금청구권을 선택적으로 인정할 것인지, 임금청구권을 배제하고 휴가청구권만 인정할 것인지 설정가능.

제3조 만약 근로자가 보상휴가를 사용할 수 있는 기간 또는 일에 일부라도 사용치 않을 경우에는 미사용분에 대해 수당을 지급한다.

제4조(유효기간) 이 합의서의 유효기간은 OOOO년 O월 O일부터 1년간으로 한다.

20   .    .    .

OOOO학교장 OOO(인)        OOOO학교 근로자대표  OOO(인)